Cheers雜誌177期
作者：蔡茹涵
圖片來源：王創緯
熱情，是華研國際音樂大中華區總裁何燕玲給人的第一印象。說起話來，她滿臉笑容、眼神專注，動輒長達15分鐘不間斷的連珠炮回應，處處都展現她的認真態度。問到「人」字這堂課，她自己先大笑了起來：「對對對，我是那種跑馬拉松時，聽到後面有人在哀嚎『腿好痠』，就會立刻回頭和他分享如何紓緩的人。光這點，就知道我對人多雞婆了吧？」
這樣一位爽朗明快的CEO，也會將性格融入經營中嗎？答案是肯定的。華研國際音樂新事業發展部經理陳飛宏形容，何燕玲最鮮明的管理風格，就是讓人覺得「自己被信任」。
「她非常敢授權，而且一旦決定交給你，就完全信賴你的判斷，」陳飛宏以新事業發展部為例，由於所有產品都是從頭摸索，決策難免比較保守。「她常反過來幫我們打氣，說『犯錯有什麼關係？需要資源就直說，不試試看怎麼知道？』」他回憶。
2013年，華研成為國內第一間上市的唱片公司，也是同業間少數以「演藝經紀」為營收最大宗的唱片公司，藝人續約率高達9成。這些成績，何燕玲居功厥偉，不免更令人好奇，她自己對「待人」的體會是什麼？對於在職場中「與人為善」，她又會給哪些建議？
過去，我常覺得自己對「人」這件事的神經很不發達，因為我天性樂觀，又有一股傻勁。中山大學外國語文學系畢業後，面對求職，我的想法很單純，因為討厭沒效率和等待，所以想找個「一班公車就能直達」的上班地點，沒想到從此誤打誤撞進入了唱片產業，一待就是20年。
當時，我應徵的第一份工作是寶麗金唱片。第一關筆試考英翻中，其中有個考題“album”，通常會翻成「相簿」，但我看了前後文，寫下正確解答「唱片」後，下一關就是總經理親自面試。
他問我：「妳對古典音樂的了解有多少？」、「貝多芬有幾首交響曲？」，我的答案超誠實的：「一般人懂多少，我就懂多少」、「我不知道」。
最後，我很幸運的被錄取。雖然完全沒有相關背景，但是一上班，我就很拼，全心投入學習，什麼也不多想。因為我覺得自己真的是從零開始，公司願意付我薪水、等我慢慢上手，光是這一點，就很值得感恩了。
一路走來，我始終抱持這樣的想法，直到公司規模變大、我的位置不一樣了，才漸漸體會到一件事──「人」不過就兩撇，寫起來簡單，做起來怎麼這麼難？
原因在於，每個人都是不同的個體，你永遠無法將自己的價值觀強加給他人。所以，無論是主管或是一般職員，做任何事情之前，都務必要把「人」這項不確定因素列入考量。
職場待人，莫忘3件事
工作20幾年來，我自己對「人」的觀察有3個重點。
首先，最高原則是「人是不可能改變的」。
一個成年人的想法和個性、教育、生長環境高度相關，即便你給他再高的誘因或刺激，也頂多是稍微改善，而非完全改變。就算你是公司管理者，也千萬不要鄉愿的想著：「我再多用點力、再多給點什麼，他就一定會改了！」與其雙方僵持不下，調整自己的心態是比較可行的做法，如果真的無法契合，不如就不要合作。
因為過去在外商的關係，我曾大量接觸過美國、日本、中國、新加坡等地團隊，也因此對找到「可以溝通的人」有很深感觸。
溝通有兩個層次，語言是第一層，像和新加坡接觸的那一次，明明雙方都是講中文，彼此卻像在鴨子聽雷，費了好大力氣才理解。但「想法契合」是更重要的第二層次，如果這個前提存在，國籍和語言都不是問題。所以華研在上海招募人才時，一開始就將重點放在「和我們文化類似的人」。否則，花上大把時間，去改造一個不可能改變太多的員工，不僅事倍功半，雙方都會覺得很挫折。
其次，是「名片上的頭銜不等於個人」。
別人對你的敬重，究竟是因為你這個人，還是你名片上的頭銜？如果把公司名稱抽離，你還會不會享有現在的待遇？了解這一點後，不僅人會變得更謙虛，也可以拿來省視自己，是否曾因職稱高低，對別人採取了不一樣的態度？這是工作愈久，愈會無意識犯下的錯誤。
最後，是「任何決策或規範，都要從人性出發」，這是呂燕清董事長教給我的一課。
以娛樂產業為例，不少公司都會要求藝人簽「禁愛令」、「禁婚令」，但華研的合約從來沒有這一條，因為根本不合乎人性需求。藝人也是人，要有情緒出口和情感寄託，怎能強制他們不談戀愛或不結婚？一般公司也一樣，無論激勵、懲處、交辦事項或規劃未來藍圖，都不能忽略員工身為「人」的基本需求，彼此關係才會長久。
在體會到每個人的價值觀未必相同後，我開始盡量簡化內部溝通流程，鼓勵大家有話直說。因為我知道，一個主管待人的態度，勢必大幅影響辦公室的溝通模式。
管理帶人，善用授權以示尊重
有些產業適合「上對下」、一板一眼的管理，但華研是創意事業，包括我自己在內，都是臉皮比較薄，追求成就感和自由空間的人，「尊重」兩字就變得非常重要。如何在管理員工的同時展現尊重？我只有一個做法，就是善用授權。
身為主管，不可能永遠事必躬親。不過，你派出去的人，究竟是代表公司，還是單純扮演一個傳聲筒？假設我們的目標是用50萬元拿下案子，對方殺價45萬元時，如果員工回答「不好意思，我得回去跟主管討論一下」，這下糟糕了，往後所有重要電話和聯絡事宜都會衝著你來，因為對方會察覺誰才是真正做主的人。
結果，合作還沒開始，對公司已經先扣分。一是你的工作量不減反增，二是你的部屬在外接收了「你說話可信嗎？不過是個專員而已」的訊息，他勢必會覺得缺乏成就感。所以既然決定授權，從用人、用錢、對外交涉到進度控管等權限，都要在一開始溝通清楚，出了門就是公司代表。而且我發現，信任和尊重愈多，部屬就會愈知道事情的重要性，養出默契後，也就形成了正向循環。
最近我在看韓劇《未生》，故事描述一群新鮮人踏進職場的體會，其中有段劇情跟我的另一項觀察不謀而合。主角張克萊進入公司後，為展現努力，自告奮勇幫主管整理檔案，把所有資料夾重新分類，做得非常用心。結束後，他自覺做了件很棒的事，想不到主管只冷冷地回他一句：「我有要你這樣做嗎？」看到這裡，我也愣了一下，心想他這麼積極主動，難道不對嗎？仔細一想，才發現確實不妥。他不僅擅自更動了資料排序，為自己帶來可能犯錯的風險，更要不得的是「自以為是的善意」。
人常常會憑著自己的好惡幫別人做決定，但那是你自以為對他好的結果，對方根本不領情，造成反效果後，自己回頭還覺得很委屈。
所以最後還是回到那句話：每個人都是不同的個體，需要什麼或不需要什麼，只有他自己最清楚。對待共事的夥伴，除了平常睜大眼睛觀察之外，最簡單也最表示尊重的方法，就是直接詢問。有話直說，是讓相處變得更簡單的不二法門。
陪伴家人，更應小心「自以為是的善意」
這個道理不只適用於職場，家庭也一樣。相信不少人和我一樣，對工作中各式各樣的「人」全力以赴，反倒忽略了關係緊密的家人。而且，正因為是最親近的人，「自以為是的善意」常變得更嚴重、更理所當然。
我在國際唱片公司工作過好幾年，幾乎每個星期都要出差，到香港和中國開會。雖然當時我的大兒子年紀還小，但因為他非常獨立，所以我只謹記著親子教育書上強調的“quality time”（一段固定陪伴孩子的優質時光）概念，絕不錯過畢業典禮等特殊日子，偶爾也帶著他遊山玩水。
沒想到兒子進入青春期後，最常在爭吵中脫口而出的話，就是埋怨我以前不陪他。有次我也動怒了，馬上找出相簿翻給他看，一個個指出我曾經帶他去過多少地方玩。結果他只回了我一句話：「但我需要妳的時候，妳永遠都不在！」
這句話實在太沉重，我當下簡直被擊垮了。過了很久我才懂，比起那些到處旅遊的經歷，孩子更在意小小的moment（時刻），那些「他需要妳，妳卻不在身邊」的記憶，才是他真正介意的事。
進入社會後，我們常會覺得工作是天，家人跑不掉就先放一邊，把全副心力拿來應對老闆、同事和部屬。回顧起20年職涯，這是我最遺憾沒有做好的部份，也是我想給關於待人的最後一個建議──無論再熱中工作，都別忘記，家人更是值得好好相處的「人」！
體貼同事作息，何燕玲連傳LINE都定時
儘管何燕玲常強調很怕自己「想得太單純」，但實際上，她對與人相處的細節十分體貼入微。從「傳訊息」這件事，就可以看出端倪。
在唱片業，很多人是深夜下班、隔天中午上班，而何燕玲自己卻是個早睡早起的「晨型人」。
過去，她總是想到待辦事項就立刻LINE給同事，卻忽略每個人作息不同，「好幾個人反應：『才剛睡著就被妳的訊息吵醒！』我只好從自己開始改變，」她笑道。
早上傳訊會吵到人，但記在心裡又怕忘記，該怎麼辦？最後，何燕玲開了一個記事本檔案，專門記錄要傳給部屬的訊息。算算時間接近中午，再打開LINE視窗一條條貼上去發送。「多一個步驟是有點麻煩，但就當彼此配合囉！」
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